365 Gün Geri Bildirim Hem De İki Yönlü...

Başlığa baktığınızda önce traş bıçağından bahsedildiğini düşünebilirsiniz. Ancak bugün aktaracağımız konu tamamen performans dialogları ile ilgilidir. İş dünyasının son dönemde sıkça uyguladığı performans dialogları hepimiz için çok önemlidir. Çünkü kariyerimizin yükselen bir basamak mı, yoksa dipsiz bir kuyu mu olacağı net olarak ortaya çıkar bu süreçte. Zaman zaman bu sürecin çok adil olduğunu düşünsek de; zaman zaman belli kalıplara yenildiğimizi düşür dururuz. Yıllık performansımızdan şüphe duyarsak korku dolu anlar şeklinde kapının açılmasını bekleriz. İyi bir yılı geride bıraktıysak eğer o zaman da kariyerimizde Everest'i isteriz...
     Yaşanan süreç ne olursa olsun bu işin korkulan bir ortamdan arındırılması mutlaktır. Yıl boyunca 365 gün yani her allahın günü yöneticinizden geri bildirim aldıysanız, odada konuşulacaklardan önceden haberdar olursunuz. Böylece sisli ve belirsiz bir yolda yürümez üstelik korkmamış olursunuz. Ancak yılın genelinde hiç geri bildirim almamışsak o zaman da korkmamız son derece doğaldır.
     Geri bildirimin iki yönlü olmasından bahsettiğimiz konu ise, yöneticinin size geri bildirim vermesi kadar  sizin de yöneticinize geri bildirimde bulunmanızdır. Bu çok önemli bir dialog aşamasıdır. Türk örf ve adetlerinde pek alışılagelmiş bir davranış değildir bu durum. Sonuçta yöneticinize:" bak bu konuda yanlış yaptığınızı düşündüğünüz bir nokta var mı? "veya "olay şu şekilde olsaydı daha iyi olmaz mıydı?" diyeceksiniz. Nasıl zor bir durum değil mi? Ama mutlaka demelisiniz, hatta yöneticiniz buna fırsat vermelidir. Neden? Çünkü onun da gelişime ihtiyacı olduğu noktaları veya davranış şekilleri vardır. Kimin gelişime ihtiyacı yok ki?       
     Performans dialog sürecinin çift taraflı geri bildirim neticesinde bir "gelişim süreci" olduğunu kabul edersek, hem yönetici hem de personel için en doğru tanımlamayı da yapmış oluruz.

                                                                               Cihan ARSLAN

Kayıt altına al!

     Tarihteki bir çok olayı değerlendirirken günümüz koşullarına göre değil, olayın cereyan etttiği dönemdeki koşullarına göre değerlendiririz. Çünkü olaylar yaşanan günün veya anın koşulları altında kayıt altına alınmıştır. Tarafsız bakış açısının temeli de bu noktadır hiç şüphesiz.
     O nedenle; performans dialoglarında da adil bir değerlendirme yapmak için, personelin sizde yarattıklarının (olay veya davranışları) o an itibariyle kayıt altına alınması gerekmektedir. Böylece; yıl boyunca personeli değerlendirebileceğimiz verileri elde etmiş oluruz. Bu verileri ve notları performans dialogu sürecinde personelinizle paylaştığınızda personelinizin o günü yaşamasını sağlamış olursunuz. Örnek sorulardan birkaç tanesi de şu olabilir; " O günü hatırlıyor musun? Detayını bir kez de senden dinlemek isterim? Peki o gün yaşanılanlardan sonra ne oldu? Ne hissettin? Şimdi olsa neyi farklı yapardın? Ona; o günü tekrar yaşadığında bu an itibariyle ne hissettiğini örneklerdeki gibi sorduğunuzda, size çok önemli bilgileri verecektir. Hatta kendi hatasını kendisinin bulmasına izin vermiş olacak, kendi kendine gelişim alanlarını bulmasına yardımcı olacaksınız. Böylece yönetici olarak siz de, ekibiniz altındaki personel de içinin rahat olduğu bir performans dialog süreci yaşayacaktır.
    Anlatılanlardan anlayacağınız üzere; bir performans dialog sürecinin verimli geçebilmesi değerli yöneticilerimize bağlıdır. Çünkü süreci yönlendiren biz yöneticileriz. Bu süreçte yıl boyunca kayıt altına alınan tüm detaylar konuşulmuş olacaktır. Bir yönetici olarak personellerinize 365 gün sürekli geri bildirim sağladığınızı düşünürsek (ki 365 gün sürekli geri bildirimin ne kadar önemli olduğu konusunda daha önceki yazımda değinmiştim.) o zaman bu kayıtlarda yönetici olarak personelinize olayın yaşandığı gün nasıl bir geri bildirimde bulunduğunuz da notlarınızda karşınıza çıkacaktır. Böylece geçen sürede personelinizin geri bildirim sonrası gelişim sürecini de gözlemlemiş olacaksınız.