Tarihteki bir çok olayı değerlendirirken günümüz koşullarına göre değil, olayın cereyan etttiği dönemdeki koşullarına göre değerlendiririz. Çünkü olaylar yaşanan günün veya anın koşulları altında kayıt altına alınmıştır. Tarafsız bakış açısının temeli de bu noktadır hiç şüphesiz.
O nedenle; performans dialoglarında da adil bir değerlendirme yapmak için, personelin sizde yarattıklarının (olay veya davranışları) o an itibariyle kayıt altına alınması gerekmektedir. Böylece; yıl boyunca personeli değerlendirebileceğimiz verileri elde etmiş oluruz. Bu verileri ve notları performans dialogu sürecinde personelinizle paylaştığınızda personelinizin o günü yaşamasını sağlamış olursunuz. Örnek sorulardan birkaç tanesi de şu olabilir; " O günü hatırlıyor musun? Detayını bir kez de senden dinlemek isterim? Peki o gün yaşanılanlardan sonra ne oldu? Ne hissettin? Şimdi olsa neyi farklı yapardın? Ona; o günü tekrar yaşadığında bu an itibariyle ne hissettiğini örneklerdeki gibi sorduğunuzda, size çok önemli bilgileri verecektir. Hatta kendi hatasını kendisinin bulmasına izin vermiş olacak, kendi kendine gelişim alanlarını bulmasına yardımcı olacaksınız. Böylece yönetici olarak siz de, ekibiniz altındaki personel de içinin rahat olduğu bir performans dialog süreci yaşayacaktır.
Anlatılanlardan anlayacağınız üzere; bir performans dialog sürecinin verimli geçebilmesi değerli yöneticilerimize bağlıdır. Çünkü süreci yönlendiren biz yöneticileriz. Bu süreçte yıl boyunca kayıt altına alınan tüm detaylar konuşulmuş olacaktır. Bir yönetici olarak personellerinize 365 gün sürekli geri bildirim sağladığınızı düşünürsek (ki 365 gün sürekli geri bildirimin ne kadar önemli olduğu konusunda daha önceki yazımda değinmiştim.) o zaman bu kayıtlarda yönetici olarak personelinize olayın yaşandığı gün nasıl bir geri bildirimde bulunduğunuz da notlarınızda karşınıza çıkacaktır. Böylece geçen sürede personelinizin geri bildirim sonrası gelişim sürecini de gözlemlemiş olacaksınız.
O nedenle; performans dialoglarında da adil bir değerlendirme yapmak için, personelin sizde yarattıklarının (olay veya davranışları) o an itibariyle kayıt altına alınması gerekmektedir. Böylece; yıl boyunca personeli değerlendirebileceğimiz verileri elde etmiş oluruz. Bu verileri ve notları performans dialogu sürecinde personelinizle paylaştığınızda personelinizin o günü yaşamasını sağlamış olursunuz. Örnek sorulardan birkaç tanesi de şu olabilir; " O günü hatırlıyor musun? Detayını bir kez de senden dinlemek isterim? Peki o gün yaşanılanlardan sonra ne oldu? Ne hissettin? Şimdi olsa neyi farklı yapardın? Ona; o günü tekrar yaşadığında bu an itibariyle ne hissettiğini örneklerdeki gibi sorduğunuzda, size çok önemli bilgileri verecektir. Hatta kendi hatasını kendisinin bulmasına izin vermiş olacak, kendi kendine gelişim alanlarını bulmasına yardımcı olacaksınız. Böylece yönetici olarak siz de, ekibiniz altındaki personel de içinin rahat olduğu bir performans dialog süreci yaşayacaktır.
Anlatılanlardan anlayacağınız üzere; bir performans dialog sürecinin verimli geçebilmesi değerli yöneticilerimize bağlıdır. Çünkü süreci yönlendiren biz yöneticileriz. Bu süreçte yıl boyunca kayıt altına alınan tüm detaylar konuşulmuş olacaktır. Bir yönetici olarak personellerinize 365 gün sürekli geri bildirim sağladığınızı düşünürsek (ki 365 gün sürekli geri bildirimin ne kadar önemli olduğu konusunda daha önceki yazımda değinmiştim.) o zaman bu kayıtlarda yönetici olarak personelinize olayın yaşandığı gün nasıl bir geri bildirimde bulunduğunuz da notlarınızda karşınıza çıkacaktır. Böylece geçen sürede personelinizin geri bildirim sonrası gelişim sürecini de gözlemlemiş olacaksınız.
